*En adelante, utilizaremos ERE refiriéndonos a Expediente de Regulación de Empleo.
Un ERE temporal es un procedimiento administrativo laboral de carácter especial con el fin de obtener autorización para suspender de forma temporal los contratos de trabajo. Ésta autorización no puede solicitarse siempre que nos convenga, deben existir una causa ecónomica, técnica, organizativa, o bien de por motivos de producción. También puede existir un ERE provocado por fuerza mayor, y únicamente en éste caso, la autoridad laboral competente tendrá solo 5 días para resolverlo.
En los demás supuestos, debe existir un período de consultas de como mínimo 15 días entre la empresa y los representantes de los trabajadores, salvo que antes del plazo, llegaran a un acuerdo.
Durante el ERE temporal, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo, aunque sigue perteneciendo a la empresa a todos los efectos. Para tener derecho al desempleo, el trabajador deberá haber cotizado, como mínimo durante 12 meses dentro de los 6 últimos años.
Mientras dure el período de suspensión se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante. Durante éste tiempo, no se generará la parte proporcional de las pagas extras ni se tendrá en cuenta para las vacaciones.
Existe una ventaja para las empresas: durante el ERE temporal, éstas sólo tendrán que abonar el 50% de las cotizaciones por Contingencias Comunes de los trabajadores que hayan sufrido la suspensión temporal o bien la reducción de jornada. En ningún caso ningún trabajador podrá encontrarse en ésta situación durante más de 240 días. Para obtener la bonificación, la empresa debe comprometerse a mantener el empleo del trabajador durante, como mínimo, un año.
Esta novedad legislativa, apareció regulada en el Real Decreto Ley 2/2009, de 8 de marzo, sobre medidas urgentes:
“1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal”… “La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.
2. Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario se compro_meta_ a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada. En caso de incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas”…
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